DERECHO LABORAL
Es un conjunto normativo que regula las relaciones entre
trabajadores y empleadores, así como los distintos
conflictos que se puedan derivar de las mismas, ya sea a nivel individual o colectivo.
¿Cómo se aplica la justa causa de terminación
del contrato, consistente en enfermedad contagiosa o crónica que no tenga
origen profesional y no pueda ser superada en 180 días?
Primero que todo la
terminación de un contrato se da por causas provenientes o no de la voluntad de
las partes contratantes, estas cesan en el cumplimiento de sus obligaciones y
terminan la relación laboral que las ha vinculado.
Al igual se debe tener en cuenta lo citado en el código sustantivo de
trabajo articulo 62 modificado por el decreto 2351 de 1965 articulo 7 que dice
“la enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter
profesional así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para
el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante 180 días. El despedido
por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no
exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y
convencionales derivadas de la enfermedad.
Entonces para aplicar la justa causa de terminación del contrato,
consistente en enfermedad contagiosa o crónica que no tenga origen profesional
y no pueda ser superada en 180 días el empleador debe justificar que a causa de
esto se hace imposible que el trabajador termine o desarrolle el trabajo para
lo cual se le contrato, ante esta situación se puede dar la terminación del
contrato laboral, eso sí avisando al trabajador como mínimo 15 días hábiles.
¿Cuándo un despido es con justa causa en Colombia?
El Código Sustantivo del
Trabajo contempla 15 causales. Conozca cuáles son.
¿Bajo qué causales es justa causa
Respecto
a este tema, el director del Departamento de Derecho Laboral de la Universidad
Externado de Colombia, el abogado JORGE MANRIQUE,
aclara que un despido con justa causa, como fue estipulado en la salida de los
pilotos, “es cuando el empleador tiene un motivo justo y válido para terminar
el contrato de trabajo sin pagar una indemnización”.
Estos motivos, explica Manrique, “son solamente los que están enumerados en la ley”, en el Código Sustantivo del Trabajo (CST), en el artículo 62, literal A. Entre estos se contempla el engaño por parte del trabajador “mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes obtener un provecho indebido”.
Estos motivos, explica Manrique, “son solamente los que están enumerados en la ley”, en el Código Sustantivo del Trabajo (CST), en el artículo 62, literal A. Entre estos se contempla el engaño por parte del trabajador “mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes obtener un provecho indebido”.
Así como actos de “violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores” dentro de su trabajo o fuera de él, en contra del “empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo”.
También está contemplado si el trabajador es detenido preventivamente “por
más de 30 días, a menos que
posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días”.
Un empleado también podrá ser despedido con justa causa si revela “secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa”. Del mismo modo, si tiene un rendimiento deficiente en su trabajo “en relación con la capacidad del trabajador” o no ejecuta, sin razones válidas, las obligaciones laborales.
Si el trabajador tiene un vicio que “perturbe la disciplina del establecimiento” o la “ineptitud” para realizar la labor encomendada; además, “el reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez” y “la enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días”.
Para estos últimos puntos, indica la ley, el empleador tiene la obligación de dar aviso al empleado de la terminación de su contrato al menos 15 días antes.
Si se cumplen algunas de estas causales, explica Manrique, la empresa podrá “invocarle al trabajador los hechos constitutivos de la justa causa en una carta de terminación y acabar válidamente el contrato de trabajo”.
Aun así, señala el experto, que pese a la terminación del contrato, la empresa debe garantizar la liquidación correspondiente, en la que se contemplan las prestaciones legales y el salario.
CASUSTICA
Roberto
es un profesor que desarrollaba su actividad laboral como docente suplente de
la cátedra de paz de la Universidad de los Llanos, en reemplazo de la profesora
de planta quien se encuentra gozando de su licencia de maternidad por 18
semanas. En la semana 16 Roberto comunica a la universidad que fue
diagnosticado como portador del virus de Inmunodeficiencia Humana VIH.
Al
cumplirse la semana 18 y debiendo hacer entrega del cargo a la profesora
titular, la universidad de los llanos solicita al Ministerio del trabajo se le
otorgue permiso para terminar la relación laboral con el profesor, considerando
que la decisión no se sustenta en su condición personal y afección de salud,
sino en la concurrencia de una causal objetiva de despido, que se concreta en
el cumplimiento del plazo estipulado para realizar la labor y el reintegro de
la profesora titular.
El
Ministerio luego de estudiar la solicitud de la universidad y verificando el
criterio jurisprudencial de la Corte Constitucional dio la autorización para el
despido señalando entre otras la sentencia T-277/2017 “La estabilidad laboral
reforzada en personas que padecen VIH/SIDA no es absoluta o perpetua. El
empleador puede dar por terminado la relación laboral cuando (i) demuestre una
causa objetiva y (ii) el Ministerio de Trabajo autorice la desvinculación
laboral del trabajador”.
LA SENTENCIA T-277/17 ABORDA EL TEMA, NOS MUESTAR LOS
DERECHOS QUE TIENEN ESTAS PERSONAS Y TOMA COMO CASO EL DE UN SEÑOR EL CUAL
INSTAURO UNA DEMANDA EL SENTIR QUE SUS DERECHOS ESTABAN SIENDO VULNERADOS
ver enlace
⇓⇓
Entre los tantos documentos consultados, en esa
búsqueda de encontrar los conceptos y decisiones que el legislativo ha decidido
sobre el numeral 15 del Artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, y con el
ánimo de profundizar un poco más sobre la Sentencia No. C-079/96, en la cual se
Demanda la inconstitucionalidad de los
numerales 7° y 15 literal a), del artículo 7o. del Decreto 2351 de 1965
"por el cual se hacen unas reformas al Código Sustantivo del
Trabajo.", “en donde se transcribe el texto de las normas,
subrayando los apartes acusados, conforme a la publicación del Decreto número
2351 de 1965 que tuvo lugar en el Diario Oficial No. 31754 del diecisiete (17)
de septiembre de 1965,” encontramos los diferentes argumentos de los que en
esta intervinieron, frente a los artículos mencionados, donde a la letra dice:
DECRETO No. 2351 de 1965
(septiembre 17)
El presidente de la República de
Colombia, en ejercicio de las facultades extraordinarias que le confiere el
artículo 121 de la Constitución Nacional,
(...)
DECRETA:
"Artículo
séptimo. Terminación del contrato por justa causa.
Son
justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo:
a) Por parte del patrono:
(...)
"7. La detención preventiva del
trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea
absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por un
tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para
justificar la extinción del contrato".
(...)
"15. La enfermedad contagiosa o crónica
del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra
enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya
sido posible durante ciento ochenta días. El despido por esta causa no podrá
efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las
prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la
enfermedad."
Ahora bien, frente al tema que nos ocupa de
explicar, como se aplica la justa causa de terminación del contrato,
consistente en enfermedad contagiosa o crónica que no tenga origen profesional
y no pueda ser superada en 180 días, es preciso mencionar “las razones
esgrimidas por el demandante para que se declaren inexequibles los artículos
mencionados en sus partes demandadas, son que Colombia es un Estado Social de
Derecho y que dentro de sus funciones se encuentra la protección del derecho a
la vida, la convivencia, el trabajo, la libertad y la paz, dentro de un marco
jurídico que permita el desarrollo de las diferentes actividades y que regule
las relaciones entre el Estado y las personas, o entre los particulares; dichas
disposiciones deben estar en un todo, de acuerdo con los principios consagrados
en la Carta, puesto que, de lo contrario, aquella sería letra muerta. Afirma
que "la Constitución está firmemente enraizada en los DERECHOS
HUMANOS, y por lo tanto, no puede existir el desconocimiento de los mismos."”
Por otra parte, y de acuerdo a las consideraciones de la
Corte Constitucional frente al “numeral
15 del mismo artículo también acusado, señala como justa causa de terminación
unilateral del contrato de trabajo”, que frente a este “no debe confundirse la suspensión con la
terminación del contrato de trabajo, pues mientras en aquella tan sólo se
interrumpen ciertos efectos y obligaciones laborales, en la terminación de la
relación de trabajo cesan en general tales efectos y obligaciones.”
De esto manifiesta la corte que la enfermedad no
profesional se ha definido como “aquel "estado patológico morboso, congénito, o
adquirido que sobrevenga al trabajador por cualquier causa, no relacionada con
la actividad específica a que se dedique y determinado por factores
independientes de la clase de labor ejecutada o del medio en que se ha
desarrollado el trabajo", sin que entre esta Corporación a
calificar cuándo una enfermedad es contagiosa o crónica, ya que ello
corresponde a los profesionales en medicina competentes para determinarla en
cada caso específico. Desde luego que las consecuencias derivadas de la
enfermedad contagiosa plenamente acreditada están inspiradas en el principio
del interés general de los trabajadores que laboran al servicio del empleador
de la misma empresa.”
“Estima la Corte
que si bien es cierto que la Carta Fundamental consagra el derecho al trabajo
como una obligación de especial protección del Estado, también lo es que para
los efectos de que se pueda dar cumplimiento a las obligaciones recíprocas
emanadas del contrato de trabajo como lo son la prestación personal del
servicio por parte del trabajador y la remuneración a cargo del empleador; las
contingencias derivadas de la enfermedad no profesional de aquél, así como de
cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya
curación no haya sido posible durante el lapso razonable de 180 días, no pueden
afectar en forma indefinida la relación normal del servicio concretado en el
trabajo.”
Se puede
observar dentro del contenido de la sentencia ibidem, que una vez vistos los
diferentes argumentos frente al numeral 15 literal a), del artículo 7o. del
Decreto 2351 de 1965 ", el cual nos ocupa, “cabe agregar que la norma acusada lejos de quebrantar el deber en
general de las personas y de todo ciudadano de obrar conforme al principio
anunciado, consagra más bien la obligación del empleador de cumplir con
aquellas obligaciones derivadas de la enfermedad del trabajador, no
obstante la terminación del contrato de trabajo con justa causa, en la forma
señalada, las cuales se refieren al reconocimiento de las prestaciones e
indemnizaciones legales y convencionales inherentes a dicha situación, razón
por la cual no se observa quebrantamiento de la norma superior.”
Por
lo anterior, en la mencionada sentencia decide declarar EXEQUIBLE el
numeral 15° del literal a) del artículo séptimo del Decreto 2351 de 1965.
Es preciso mencionar que la norma se ajusta al
derecho laboral, como quiera que se garantiza y se protege al trabajador que
después del tiempo estipulado por la ley dando un tiempo razonable (180 días) a
aquellos que han quedado incapacitados para trabajar y su curación no ha sido
posible de acuerdo a los experticios médicos pertinentes, obligando al
empleador a cumplir con las obligaciones que le corresponden, protegiendo al
empleado a fin de garantizar su derecho a contar con la asistencia social a que
se refiere la norma, y su acceso a la salud lo cual le permitirá al trabajador
protección y recuperación de la enfermedad, así mismo, la corte ha pronunciado, “al terminar el período de incapacidad
temporal dentro del término de los 180 días de que trata la norma en mención, una
vez el trabajador recupere su capacidad, el empleador está en la obligación de
reinstalar al trabajador en el cargo que desempeñaba, por lo que la
existencia de una incapacidad parcial no constituye obstáculo para la
reinstalación mencionada, si los dictámenes médicos determinan que el
trabajador puede continuar desempeñando el trabajo. De la misma manera,
corresponde al empleador proporcionar al trabajador incapacitado parcialmente
un trabajo compatible con sus aptitudes (artículo 16 del Decreto 2351 de 1965).”
